La oficina de diversidad de la Fuerza Aérea de EE. UU. promocionó un esquema para rastrear la «raza, etnia y género» de las personas ascendidas a puestos de liderazgo como una forma de abordar las brechas de diversidad percibidas, según un boletín inaugural de Diversidad, Equidad, Inclusión y Accesibilidad (DEIA) obtenido por la Fundación Daily Caller News.
La Oficina de Diversidad e Inclusión de la Fuerza Aérea (SAF/DI) encontró disparidades raciales en la selección de aviadores de la Fuerza Aérea y guardianes de la Fuerza Espacial promovidos a posiciones de liderazgo, dice el boletín DEIA, con fecha de febrero de 2023. Para cerrar esas brechas y «apoyar una cultura inclusiva», la Fuerza Aérea está «informando el estado de las promociones de oficiales, la contratación de civiles y los datos de desarrollo de la fuerza desde el punto de vista de la raza, la etnia y el género».
El secretario de la Fuerza Aérea, Frank Kendall, instruyó a SAF/DI a “identificar enfoques para cerrar las brechas entre la comprensión de los líderes superiores y los miembros de DAF (en todos los niveles) sobre las barreras al servicio para las mujeres y los aviadores y guardianes subrepresentados (militares y civiles), ” en un memorando de 2021, dice el boletín.
La organización de diversidad de la Fuerza Aérea identificó cinco «brechas» en DEIA después de realizar la revisión obligatoria de los esfuerzos en curso para supuestamente hacer que la representación de las minorías étnicas y la identificación de personas LGBTQ+ en la fuerza total sea más equitativa, afirma el boletín.
Por ejemplo, SAF/DI encontró que los líderes tienen “diferentes niveles de determinación” para abordar la discriminación y el sesgo y las discrepancias en cómo se distribuyó el castigo judicial y no judicial, afirma el boletín. Además, “algunos miembros de grupos subrepresentados perciben que deben trabajar más duro que “la mayoría” y creen que los líderes no valoran sus ideas y contribuciones”.
“No todos los líderes son conscientes o están de acuerdo en que existen disparidades basadas en la raza/etnicidad en el Departamento de la Fuerza Aérea”, decía el boletín.
Las brechas identificadas podrían impedir injustamente que los miembros de esos grupos alcancen el mismo estatus que sus pares no desfavorecidos, alega el boletín.
SAF/DI realizó revisiones de varios informes de la Fuerza Aérea, incluidas revisiones de disparidad racial para 2020 y 2021 , así como una adición al informe de 2021 para determinar las principales barreras a la inclusión, muestra el boletín.
El organismo de control interno de la Fuerza Aérea identificó una serie de «causas fundamentales» que contribuyen a las tasas de promoción más bajas entre el personal negro alistado y oficial, incluida la falta de tutoría, y recomendó proporcionar capacitación en análisis de barreras a los supervisores y comandantes. Los oficiales afroamericanos estaban representados en línea o incluso por encima de sus pares en puestos de comandante de ala y oportunidades de desarrollo de oficiales, pero las oficiales negras estaban subrepresentadas, encontró el anexo .
“Una parte clave de nuestro mantra ‘One Team, One Fight’ es garantizar que nuestros aviadores, guardianes y civiles del Departamento de la Fuerza Aérea sirvan en un entorno inclusivo donde puedan alcanzar su máximo potencial”, dijo Kendall en un comunicado después de la publicación de los informes de 2021. “Esta es una de las principales prioridades para mí y para los líderes de las Fuerzas Aéreas y Espaciales”.
Además de agregar datos sobre las promociones de oficiales y la contratación de civiles en función de la raza, el origen étnico y el género, el SAF/DI describió los pasos adicionales que el servicio ha tomado para cerrar las brechas.
El servicio está rastreando las acciones administrativas trimestralmente divididas por raza, etnia y género en comparación con la línea de base identificada en las revisiones de disparidad racial, según el boletín. También está “promoviendo el liderazgo inclusivo” y tomando medidas enérgicas contra el “sesgo inconsciente” al ofrecer capacitación DEIA para el liderazgo de la Fuerza Aérea.
SAF/DI también desarrolló una “herramienta de análisis de barreras” para ayudar a la oficina a encontrar desafíos para DEIA y mejorar la precisión de la evaluación de barreras, dice el boletín.
“Estos logros solo arañan la superficie de nuestro progreso, y aún queda mucho por hacer: barreras que desmantelar, brechas que cerrar y disparidades que eliminar”, escribió la directora de SAF/DI, Marianne Malizia, en la introducción del boletín .
La Fuerza Aérea no respondió de inmediato a la solicitud de comentarios del DCNF.
