Por Andrés Guevara
El primer mes del año nos dio una pincelada de cómo pueden comportarse las empresas en Venezuela desde el punto de vista organizacional. Si se observa en perspectiva, el año 2024 se dividió en dos grandes secciones: un antes y un después de las elecciones presidenciales de julio. Este evento, ocurrido poco después de la mitad del año, marcó la dinámica del segundo semestre, caracterizada por una mayor ralentización e incertidumbre.
Mucho se especuló sobre lo que ocurriría en enero de 2025 y sobre las posibles consecuencias sociopolíticas de la toma de posesión de Nicolás Maduro. Sin embargo, considerando los hechos y, además, la visita de Richard Grenell, enviado especial del presidente de Estados Unidos, Donald Trump, junto con la continuidad operativa de Chevron en el país, todo ello ha enviado una señal de cómo podría configurarse el panorama en los próximos meses.
No es casualidad que, a menos de una semana de estos acontecimientos, un cable de Bloomberg anunciara que Telefónica (España) invertirá 500 millones de dólares en Venezuela durante 2025 y 2026. Una cifra que luce astronómica frente a las inversiones de capital privado registradas en el país en los últimos lustros.
Así pues, parece razonable afirmar que las empresas de cierta envergadura, incluidas las multinacionales, han asumido la idea de que seguirán operando en Venezuela, independientemente de que en el país impere (o no) un sistema democrático y de respeto a los derechos humanos. Al final, el autoritarismo parece ganar terreno en el mundo, no solo en Venezuela. Y si las autoridades estadounidenses están dispuestas a mantener la ausencia de sanciones adicionales, entonces el mercado venezolano seguirá siendo una opción para las inversiones. Con los riesgos que ello implica, claro está.
Ahora bien, ¿qué ocurre al interior de las empresas? ¿Qué retos se presentan en 2025? Lo primero es que las corporaciones deben enfrentar la pérdida de capacidad adquisitiva de sus empleados. Aunque la hiperinflación de hace algunos años ha quedado atrás, la presión inflacionaria sigue presente, sumada a la inestabilidad del tipo de cambio. Esto genera tensiones internas en las empresas debido al incremento de los paquetes de compensación y la potencial fuga de talentos (y capitales).
Por otro lado, está el tema organizacional en sí mismo. Con el objetivo de mejorar su eficiencia tras años de baja rentabilidad, ha llegado el momento de analizar estructuras, roles, procesos culturales y modernización. Y es que la capacidad y estructura de los años 2000 no son adecuadas para atender el mercado de 2025, caracterizado por menor tamaño, mayor presión fiscal, avances tecnológicos y una fuerte dependencia de importaciones de productos terminados.
Este proceso de reestructuración trae consigo un aspecto interesante: el tema sucesoral en las empresas. Aunque no se trata de la herencia de la tía Ágata, lo cierto es que las compañías poseen patrimonio, historia y una visión a futuro. Muchas han comenzado a implementar planes de sucesión con sus talentos internos para reducir la brecha entre empleados senior y junior. Una brecha que hasta ahora ha sido marcada, pero que, con el paso del tiempo, se va cerrando a medida que los talentos entry level ganan experiencia y ascienden a posiciones de mayor responsabilidad.
Lo cierto es que la apuesta está en la formación. Una formación que, de hecho, ha convertido a las empresas en centros educativos de facto, en un intento por suplir las deficiencias del sistema educativo universitario y colegial, el cual no está proporcionando las competencias necesarias. Esta situación evidencia un divorcio entre la educación formal, cada vez más debilitada, y las exigencias del mercado laboral, lo que se vuelve especialmente crítico cuando se requieren talentos para tareas complejas.
Todo esto representa un desafío enorme para los departamentos de recursos humanos, muchos de los cuales están enfocados en aspectos asistenciales, jurídicos y administrativos, pero han quedado rezagados en términos de modernización y adopción de mejores prácticas.
La migración es otra variable clave. Se estima que en 2025 al menos un millón de personas emigrarán. Paradójicamente, esta cifra podría incluir a ejecutivos con salarios elevados que están considerando abandonar el país debido a la incertidumbre política, que afecta tanto a ellos como a sus familias. En consecuencia, la estabilidad económica no es el único factor determinante en la vida profesional dentro de Venezuela.
Lo que resta del primer trimestre del año será decisivo para confirmar estas tendencias. Sin embargo, hasta ahora, dos ideas parecen consolidarse: primero, que las grandes empresas —las que aún operan en el país— estaban a la expectativa de la posición de EE.UU. frente a Maduro antes de tomar decisiones; y segundo, que el resto de las organizaciones, la mayoría en Venezuela, tienen un panorama más claro sobre los desafíos que enfrentarán en los próximos años y las decisiones que deben tomar. Resta por ver si el gobierno venezolano endurecerá sus políticas o mantendrá una línea de mayor apertura. Pero en esa procesión hay muchos nazarenos y penitentes con distintas visiones sobre cómo llevar la cruz.
